De onderstaande tekst is een samenvatting van Michael J. Marquardts boek Building the Learning Organization en beschrijft hoe organisaties zich kunnen ontwikkelen tot lerende organisaties via een systeem van vijf onderling verbonden subsystemen: leren, organisatie, mensen, kennis en technologie.
Kernidee: lerende organisatie
- Een lerende organisatie is een organisatie die zichzelf voortdurend transformeert om kennis te verzamelen, te beheren en te benutten voor succes, en die leren integreert in het dagelijkse werk op alle niveaus.
- De omgeving verandert snel (globalisering, technologische doorbraken, kennisexplosie), waardoor het vermogen om sneller te leren dan concurrenten een strategisch voordeel wordt.
Vijf subsystemen van Marquardt
- Leren: vindt plaats op individueel, team- en organisatieniveau, met verschillende leertypen (adaptief, anticiperend, deutero- en actief leren) en kritische vaardigheden zoals systeemdenken, mentale modellen, persoonlijke beheersing, teamleren, gedeelde visie en dialoog.
- Organisatie: visie, cultuur, strategie en structuur moeten leren ondersteunen; bureaucratische, hiërarchische structuren maken plaats voor platte, netwerkachtige, projectmatige en grensoverschrijdende vormen.
- Mensen: medewerkers, leiders, klanten, partners en gemeenschap zijn allemaal bronnen en dragers van leren; empowerment, zelfsturende teams en coachend leiderschap zijn cruciaal.
- Kennis: kennismanagement omvat verwerving, creatie, opslag, overdracht en toepassing van kennis, met aandacht voor zowel expliciete als impliciete kennis en voor mechanismen die kennis niet laten verdwijnen als mensen vertrekken.
- Technologie: informatietechnologie, technologie-ondersteund leren en elektronische performance support systemen ondersteunen communicatie, kennisdeling en just‑in‑time leren.
Belangrijke praktijken en “top tien” strategieën
- Voor het leersubsysteem worden o.a. aanbevolen: actie-lerenprogramma’s, ontwikkeling van dialoog, systeemdenken, scenario‑planning en het expliciet koppelen van individuele ontwikkelingsplannen aan organisatiedoelen.
- Voor organisatie en cultuur: toekomstconferenties om een gedeelde visie te creëren, topmanagementsupport, beloningssystemen voor leren, het wegnemen van bureaucratische barrières en ruimte en tijd voor reflectie.
- Voor mensen: beleidsmaatregelen die lerend gedrag belonen, zelfsturende teams, transparante informatie (“informating”), leiders als rolmodellen voor leren en intensieve betrokkenheid van klanten, leveranciers en gemeenschap.
- Voor kennismanagement: systematisch externe kennis binnenhalen, interne learning events organiseren, kennisopslag systematisch inrichten, jobrotatie en teammixing stimuleren en transfer van klassikale training naar het werk organiseren.
- Voor technologie: brede toegang tot netwerken (bijv. internet), inzet van multimedia en interactieve leertechnologie, EPSS-systemen en vergroting van technologische competenties in de hele organisatie.
- Veranderproces naar een lerende organisatie
- Het boek beschrijft stappen om een lerende organisatie te worden, zoals: expliciet commitment, koppeling van leren aan businessresultaten, diagnose van de vijf subsystemen, creëren en communiceren van een duidelijke visie en het terugdringen van bureaucratie.
- Succesfactoren zijn o.a. urgentiebesef, een krachtige coalitie van pleitbezorgers, zichtbare korte‑termijnsuccessen, voortdurend meten en scannen van de omgeving, een experimentele mindset en betrokken leiderschap.
- Als illustratie wordt de case van Rover beschreven, dat van grote verliezen naar winst ging door zich te richten op total quality en het bouwen van een lerende organisatie.