Er zijn verschillende typeringen van organisatiecultuur. Hieronder een greep daaruit, maar zie ook: https://petersnijders.info/organisatiecultuur/ en https://www.xperthr.nl/doc/364641/?param1=364641¶m2=&t_anon=none&contentfree=
- Groepsprocessen en organisatiecultuur
- Typologie van Handy
- Typologie van G. Sanders en B. Neuijen
- Typologie volgens beroepscultuur
ad 1 Groepsprocessen en organisatiecultuur
De beschrijving van het groepsproces is gebaseerd op de volgende zes aspecten:
- Affectiviteit: emotionele of zakelijke band tussen de leden
- Oorzakelijkheid: Zijn mensen en/of systemen in staat om problemen voor leden te voorzaken?
- Hiërarchie: Wat is het gedrag van leden t.a.v. positie, rol, macht en verantwoordelijkheid?
- Verandering: Is er sprake van eenzelfde reactie van de leden op bedreigingen of kansen in de omgeving?
- Samenwerking: Wat voor samenwerkingssfeer hangt er in de organisatie?
- Oriëntatie t.o.v. groepen met andere belangen: Is er antipathie of sympathie t.o.v. anderen?
Als je iets wil weten van motieven en drijfveren en hoe dit als een caleidoscopisch geheel om elkaar heen danst lees dan het boek Mythos van Stephen Fry over de Griekse goden. Dit bovenstaande plaatje past bij een persoonsgerichte cultuur en vooral niet bij een taakgerichte cultuur.
ad 2 Typologie van Harisson en Handy
Twee dimensies:
- Samenwerkingsgraad
- Machtsspreiding
Als deze twee gecombineerd worden zijn er de volgende cultuurtypen:
- Rollencultuur: Gebaseerd op regels en procedures, functies geven de toon aan, niet de mensen. Dit komt voor bij bureaucratische organisaties
- Machtscultuur: Alles draait om de baas, de organisatie is een uitbreiding van hem. Hij is omringt door loyale medewerkers. Hier zijn weinig regels en procedures en veel ad-hoc beslissingen. Dit komt voor bij kleine en jonge organisaties
- Personencultuur: Individu heeft prioriteit, de organisatie staat ten dienste van de mens. Iedereen is gelijk aan elkaar. Dit gebeurt veel in de dienstverlening.
- Taakcultuur: Hoge taakgerichtheid en professionaliteit. Bestaat uit een netwerk van los/vaste taakeenheden met grote zelfstandigheid. Dit is het geval in matrixorganisaties.
ad 3 Typologie van G. Sanders en B. Neuijen
| 1. Procesgericht | Resultaat gericht |
| 2. Mensgericht | Werkgericht |
| 3. Organisatiegebonden | Professioneel |
| 4. Open | Gesloten |
| 5. Strakke controle | Losse controle |
| 6. Pragmatisch | Normatief |
ad 4) Typologie volgens beroepscultuur
Hier binnen worden vier beroepsculturen beschreven:
- Bureaucratische cultuur
- Ambtelijke cultuur
- professionele cultuur
- Commerciële cultuur
Typologieën zijn diagnostisch van aard, maar geven niet direct handvatten hoe je tot cultuurverandering kan komen. Maar r zijn verscheidene mogelijkheden om de cultuur te wijzigen of direct te beïnvloeden. Dit kan o.a. door:
- Een nieuw boegbeeld in te voeren
- Instellen van Ceremonies en rituelen
- Verhalen en taal over het verleden
- Socialisatie (nieuwe) medewerkers leren van oudere hoe zaken aan te pakken op een efficiënte manier
Bron: https://www.jaapboonstra.nl/wp-content/uploads/2013/01/Visies-op-cultuurverandering.pdf
Bron: https://www.xperthr.nl/doc/364641/?param1=364641¶m2=&t_anon=none&contentfree=
Bron: https://managementplatform.nl/cultuurtypologie-volgens-harrison/30/04/2014
Bron: https://transitiemanagement.wordpress.com/2011/04/13/modellen-voor-het-meten-van-cultuur-en-waarden/
Bron: https://verandermanagementsite.nl/cultuur-waarden-en-opvattingen/
Bron: https://academievoororganisatiecultuur.nl/onderzoek-en-verandering/organisatiecultuur
Bron: https://www.kennisconsult.nl/begrippen/31724/
Bron: Marcus en Dam Management en Organisatie H10